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La priorité de réembauche


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Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail, à condition d’en faire la demande écrite à son employeur au cours de cette même année. L’employeur est alors tenu de l’informer de tout emploi à pourvoir compatible avec sa qualification.

Le non-respect de cette priorité est passible de sanctions.

 

 

Quelles sont les obligations de l’employeur pour une réembauche ?

L’employeur doit :

> mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement ;

> proposer au salarié tout poste disponible au sein de l’entreprise compatible avec ses qualifications, et cela quel que soit la durée du contrat à pourvoir (CDD ou CDI) et même si le salarié concerné a retrouvé un autre emploi entre temps ;

> informer les représentants du personnel des postes disponibles ;

> afficher la liste de ces postes dans l’entreprise.

Important : la chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé (par l’arrêt du 23 juin 2009 n°07-44640), qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a satisfait son obligation, en démontrant soit qu’il a proposé les postes disponibles au salarié, soit qu’il n’existe pas de poste disponible dans l’entreprise.

 

La priorité de réembauche se fait-elle automatiquement ?

Non : elle résulte d’une demande formulée par le salarié à son employeur, par une lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci permettra de prouver votre détermination et de conserver une trace écrite de votre démarche.

Si le salarié s’abstient de formuler cette demande, l’employeur n’a pas obligation de l’informer ni de lui proposer les postes éventuellement disponibles.

Il est important de noter que faire valoir sa priorité de réembauche n’engage pas le salarié qui peut continuer à chercher (et trouver) un emploi ailleurs.

 

La priorité de réembauche concerne-t-elle tous les postes ?

La priorité de réembauche concerne les postes vacants que l’employeur souhaite pourvoir par un nouveau recrutement.

En outre, le poste vacant doit être conforme avec la qualification du salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de réembauchage.

En plus des contrats à durée indéterminé (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD) dits « disponibles » sont les seuls contrats concernés par la priorité de réembauchage. En revanche, la Cour de cassation considère que les CDD conclus pour remplacer temporairement des salariés absents ne sont pas des emplois disponibles, car ces salariés sont appelés à reprendre à plus ou moins long terme leur emploi.

 

 

Et si l’employeur ne respecte pas l'obligation de réembauche ?

En cas de non-respect de son obligation, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité d’un montant minimal de deux mois de salaire (si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et l’entreprise compte dix salariés ou plus).

Il peut également être contraint de verser au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

 

 
 
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