La politique de rémunération est un élément clé dans la gestion des Richesses Humaines, et elle est stratégique tant pour le dirigeant que pour les collaborateurs.

Elle doit prendre en compte 3 éléments importants :

• L’équité interne : des salaires équitables selon les performances et l’ancienneté
• La compétitivité externe : attirer et fidéliser les meilleur.
• La masse salariale : éviter que, trop lourde, elle pénalise l’entreprise

La rémunération de base, où placer le curseur ?

Commencer par regarder la convention collective, veiller à ne pas être discriminant

Penser à l’égalité hommes-femmes avec l’échéance de 2010

Respecter les minimas, le SMIC et le salaire minimum conventionnel

Un salarié est motivé par son travail avant tout, néanmoins la rémunération est importante, si elle est « injuste », elle démotive…

L’élaboration d’un système de rémunération motivant : attractive pour attirer du personnel qualifié et le fidéliser, équitable pour éviter les injustices, sources de revendications, contrôlable pour garantir les objectifs financiers, incitative pour favoriser les promotions.

Une politique de rémunération est insuffisante à elle seule, elle doit être complétée par d’autres actions : revoir les méthodes de management, jouer la carte de la formation professionnelle, améliorer la communication dans l’entreprise, optimiser les conditions de travail et l’organisation.

Les éléments de la rémunération et ses périphériques : rémunération directe : fixe : salaire de base, complément individuel, lié au poste, prime d’ancienneté, 13ème mois, primes conventionnelles, variable : prime individuelle ou collective sur objectifs, bonus, commissions…, émunération différée : participation, intéressement, abondement, PEE, stock Options, actionnariat, retraites complémentaires. Autres éléments périphériques : avantages en nature, voiture, remboursement de frais, formation, CE, prévoyance…

Il est possible d’envisager 2 types de salaire : de qualification, de performance

Ils sont différents, tout dépend de votre politique de rémunération, ce que vous voulez mettre en avant !

Le salaire de qualification

Fixer un salaire qui s’inscrive dans la cohérence de l’ensemble des salaires de l’entreprise, analyser péalablement les différents postes de l’entreprise, formaliser les compétences et aptitudes sous-jacentes, puis les positionner dans l’objectif de déterminer le « prix » des différents postes les uns par rapport aux autres.

Ce travail nécessite d’analyser l’ensemble des tâches, missions, responsabilités et relations qui y sont attachées, et d’établir ensuite la liste des compétences et aptitudes nécessaires pour les occuper. La classification des postes par ordre d’importance permet de les évaluer les uns par rapport aux autres.

La fiche de poste + l’évaluation = le salaire de qualification

Le salaire de performance

Une politique de rémunération doit non seulement être équitable mais avoir pour objectif d’encourager les efforts de chaque salarié. Elle prend en compte la manière dont le salarié occupe le poste et ses résultats...

Cela se traduit par une individualisation des rémunérations et génère un coût supplémentaire (complément de salaire). Il faut distinguer les éléments de la rémunération reconductibles : qualification, avancement, promotion

Et ceux qui sont remis en cause à chaque période de référence(Prime, Bonus…). Pour apprécier la « performance » du salarié, un système d’évaluation doit exister, fondé sur des critères objectifs, évolutifs et qui sont communiqués aux salariés.

Ils évitent le favoritisme et préservent l’intérêt général.

Ils sont discutés lors d’un entretien (annuel…)

Le salaire de qualification + la prime de performance = le salaire de performance

Attention à ne pas pousser ce système et favoriser l’individualisme, le système de rémunération doit également contenir une dimension « collective », avec des critères tels que : le rendement / la productivité d’une équipe, les réalisations au niveau d’une équipe, participation et intéressement, l’exemple de la rémunération des commerciaux

Il est particulièrement essentiel de comprendre une part variable dans la rémunération des commerciaux. Pour que la rémunération des commerciaux soit efficiente, il faut penser à : clarifier les rôles respectifs du salaire fixe et du variable, déclencher le variable légèrement en deçà des objectifs fixés pour « tirer vers l’objectif ».

Celui qui s’en est approché et valoriser le commercial en positionnant son rôle au-delà de ses seuls résultats économiques. Introduire dans le calcul du variable, une partie fondée sur des résultats collectifs (sentiment d’appartenance et synergie)

Panacher objectifs économiques quantifiés (marge…) et objectifs de participation à des projets (la participation à la qualification d’une base de donnée, la rédaction d’une proposition commerciale singulière, le tutorat d’un collaborateur, la proposition d’un argumentaire produit…)

Les objectifs de projet peuvent être appréciés en termes de qualité, coûts & délais, à partir d’étapes prévues en début d’année…

Introduire dans le système la prise en compte du contexte (problème de délai ou de livraison indépendants du commercial…)