L’entretien de départ, un moyen  très efficace pour savoir ce que vos collaborateurs pensent de vous et de votre organisation !

Si dans les pays anglo-saxons cette pratique est courante, elle est marginale en France, et pourtant !

En effet, cet entretien est riche d’enseignement. Moins connu que l’entretien de recrutement, c’est un véritable entretien, à ne pas considérer comme un simple rendez-vous final.

Il s’agit de recevoir en face à face tout collaborateur qui part de votre entreprise. Que ce départ soit lié à une démission (légitime ou non), à la fin d’un contrat (CDD, Intérim, stage…), à un départ à la retraite ou encore lié à un licenciement.

Il peut être mené par l’employeur, comme par une personne extérieur au service ou même à l’entreprise. En revanche, si vous avez eu un conflit avec un salarié, vous n’êtes pas la personne la plus adaptée pour mener cet entretien.

Pourquoi mettre en place cet entretien ?

Les raisons sont nombreuses, tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau du poste ou du collaborateur.

Concernant l’entreprise, il permet :

1. d’obtenir des informations précieuses sur l’ambiance du service et de l’entreprise en général, de mesurer son climat social
2. d’identifier les problèmes organisationnels et humains rencontrés
3. de déceler les points faibles et de pouvoir anticiper,
4. d’identifier les axes d’amélioration
5. d’optimiser la fidélisation des autres collaborateurs

 A propos du collaborateur, cet outil permet :

1. de décortiquer l’expérience professionnelle que le salarié à eu dans votre entreprise
2. de recueillir son ressenti personnel sur son poste et son entourage professionnel, notamment sa hiérarchie
3. de garder un bon contact avec ce collaborateur, qui était et qui sera toujours un ambassadeur de votre société. En terminant votre collaboration dans un climat de sincérité et de confiance, vous lui laisserez une image positive
4. parfois de connaître les véritables raisons de son départ
5. d’identifier les bénéfices que ce poste a apportés au salarié qui part
6. de savoir s’il a perçu une différence entre le poste qui lui a été « vendu » et la réalité de son poste
7. de lui rappeler que certaines informations « confidentielles » liées au patrimoine informationnel de l’entreprise ne doivent pas être divulguées à de futurs employeurs « concurrents » de l’entreprise

Comment optimiser ce moment important ?

Comme tout entretien, c’est avant tout une situation relationnelle, la rencontre entre deux personnes, à la fois interactive et dynamique.
Quelques conseils, afin de rendre cet entretien le plus « win-win » possible. Il peut s’effectuer au téléphone également, mieux vaut un entretien bien mené au téléphone que pas d’entretien du tout !

Comme pour tout bon entretien, le lieu et le moment ont leur importance. Il est préférable de le préparer et de consacrer du temps à cet entretien, sans prévoir un autre rendez-vous important après.

Favoriser la franchise et rester neutre, en restant concentré sur le poste, afin d’éviter des dérives anecdotiques d’ordre plus personnel. Ainsi, ce salarié contribuera au changement dans votre organisation en faisant des suggestions souvent pertinentes et constructives.

Quels en sont les bénéfices ?

Le salarié qui part de l’entreprise prend souvent du recul sur son poste et sur l’entreprise. Ainsi il vous offrira souvent une vision intéressante de votre organisation.
De plus, il vous amènera à vous poser les bonnes questions sur votre entreprise

La citation de Camille PERDREAU, directrice d’exploitation.
Société AXCESS, prestataire de service dans l’accueil.

« L’entretien de départ : un outil essentiel, source d’amélioration constante de notre mode de fonctionnement vis-à-vis de nos salariés ».

Retrouvez dès la rentrée, le thème du suivi de la période d’essai !

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Marie Perdreau, 29 ans, créatrice et gérante de la société Axcess, responsable du développement commercial.

Quelle est votre prestation ?
Marie Perdreau : Nous vendons du service. Notre prestation c’est l’accueil. Nous proposons des hôtesses d’accueil, des standardistes, mais également des prestations de conciergerie d’entreprise et de logistique, (mailings, centres d’appel ou service de secrétariat). Nous travaillons sur des prestations de long terme : un an au minimum. Nous disposons également d’un service événementiel pour palier à des besoins ponctuels d’accueil en entreprise et, de façon plus classique, assurer l’accueil de nos clients sur les salons professionnels ou lors d’événements tels que journées portes ouvertes, lancement de produits, assemblées…..

Au débotté, vous nous improvisez un argumentaire ?
M. P. : Il y a naturellement une part de prospection dans mon métier, mais c’est moins le cas que lors de la création de la société... Notre prestation est haut de gamme, cela suppose une approche personnalisée de chaque client. De par son travail quotidien, l’exploitation se charge de mettre place la prestation vendue et de concrétiser mon travail : son rôle est donc capital dans le succès de notre entreprise. Le bouche à oreille est également très important ! L’accueil en entreprise est  une activité où la discrétion est de rigueur. Je sais que cela peut sembler paradoxal, bien que commerce et communication ne se recoupent pas en totalité, mais il y a des sociétés où cela peut être mal vu qu’une partie du personnel soit externalisée. A ce titre, nos hôtes et hôtesses doivent se fondre dans les sociétés, tout en véhiculant les valeurs de l’agence. A nous de trouver le meilleur profil pour nos clients.

Quels sont vos atouts en tant que femme dans votre profession ?
M. P. : En l’occurrence, être une femme dans ce type de service en particulier, c’est un atout majeur : 90 % de la profession est composée de femmes. D’un point de vue commercial, je vends une prestation dont l’image est encore très féminine, c’est un peu à moi de refléter les valeurs de notre entreprise, que doivent également posséder nos salarié(e)s. De plus, je suis plus crédible qu’un homme pour aborder certains aspects de notre service tels que le maquillage, la coiffure ou les tailleurs…

Pourquoi vous êtes-vous orientée dans cette profession ?
M. P. : La vente, ça m’a toujours amusée. Le poste de commercial est un poste clé : une société sans chiffre d’affaires ne pouvant pas exister… Un commercial doit être à même de sentir l’esprit des sociétés et clients, de comprendre rapidement comment elles fonctionnent. De plus, j’ai toujours été attirée par le service. Et c’est un métier de rencontres, dans lequel on côtoie à peu près tous les profils. Nous travaillons avec des sociétés de toutes tailles dont les activités sont très diverses. Nous avons un large éventail de clients. La capacité à vendre est innée : on peut faire les études de commerce que l’on veut, on n’en deviendra pas forcément un bon commercial. Je crois qu’il est nécessaire d’avoir des prédispositions naturelles en la matière.

A ce propos, quelles sont les qualités indispensables pour bien vendre ? Faut-il être bon comédien ?
M. P. : Il faut avoir en soi des trésors d’empathie pour décrocher des contrats ! Bien évidemment, après contractualisation, d’autres métiers entrent en lice pour fidéliser les clients en assurant un suivi commercial de qualité. Il faut être attentif, intuitif, déductif. Dans le service, il faut comprendre ce qu’attend le client, le comprendre vite, voire anticiper et traduire. Il faut savoir capter les besoins, décrypter. Il faut sentir le profil d’hôtesse attendu, celui qui va correspondre aux exigences du client. Il y a tout un tas de subtilités en la matière. Je pense qu’il ne faut pas être trop agressif dans la vente mais c’est peut-être lié à la prestation. Etre bon comédien, je ne crois pas… Je ne force pas ma nature. Joueur plus sûrement ! Mais il ne faut pas se transformer en quelqu’un que l’on n’est pas. Dans ce métier, le minimum est d’avoir de la conviction dans le produit que l’on vent. Il faut croire à ce que l’on fait, sinon vouloir vendre est vain.

Ressentez-vous fort la pression de vos objectifs ?
M. P. : La pression est très forte, de surcroît dans ma position de chef d’entreprise. Elle consiste en le maintien du flot d’activité de la société et, naturellement, en son développement pour que l’ensemble de l’équipe puisse travailler de manière sereine et que la pérennité des emplois de chacun soit assurée.

C. J.

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« A quand remonte le dernier compliment que vous avez adressé à un de vos collaborateurs ? ».

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La contrepartie financière de la clause de non concurrence et ses modes de fixation !

La clause de non-concurrence interdit au salarié, à l’expiration de son contrat, d’exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur.

Pour que cette clause soit valide, il faut qu’elle remplisse 4 critères cumulatifs :

1. Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
2. Elle est limitée à la fois dans le temps (par exemple 1 an) et dans l’espace (par exemple l’Ile de France)
3. Elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié : le salarié doit pouvoir exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, il faut préserver la liberté de travailler du salarié, ce qui comporte une difficulté lorsque le salarié intervient dans un métier très spécifique
4. Elle comporte une contrepartie financière (même si votre convention collective n’en prévoit pas)

Ainsi, une clause ne respectant pas ces conditions de validité est considérée comme nulle. Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence inscrite à son contrat de travail.

De même, une clause incluse dans un contrat de travail réservant à l’employeur la faculté d’imposer une obligation de non-concurrence après la rupture du contrat de travail est nulle.

A quel moment verser l’indemnité ?
Elle s’applique après tous les cas de rupture du contrat de travail, licenciement, démission, inaptitude du salarié, y compris en cas de rupture de la période d’essai. Mais elle ne s’applique pas avant la rupture.

Quel est le montant de l’indemnité ?

• Si le montant est dérisoire, cela équivaut à une absence de contrepartie, et la clause est alors déclarée illicite. A titre d’exemple le jugement de la cour de cassation du 12/11/2006 : l’employeur prévoyait une indemnité égale à 1/10ème du salaire brut perçu par le salarié. L’employeur a été condamné à indemniser le salarié
• Pas d’indexation sur la durée du travail : une indemnité dont le montant serait indexé uniquement sur l’ancienneté du salarié est nulle. En revanche, si ce calcul est panaché avec d’autres critères de fixation, elle devient valable.
• Si le montant est inférieur à celui prévu par les dispositions conventionnelles, la clause serait nulle et libérerait le salarié de son obligation de non-concurrence Ainsi l'employeur doit vérifier sa convention collective avant de fixer le montant de l'indemnité de non-concurrence.
• Le montant doit être fixé proportionnellement à la durée et à l'intensité de l'atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié au regard de ses revenus professionnels antérieurs

Quels sont les modes de fixation autorisés ?

• Soit un forfait : soit d'un montant forfaitaire, sans référence au salaire
• Soit un pourcentage du salaire brut. Dans le cas où le salarié est absent pour maladie dans la période qui précède la rupture de son contrat, il n'a pas perçu sa rémunération habituelle. L’employeur doit alors se référer au salaire normal, en excluant les périodes d'arrêt de travail.

Une autre possibilité : prévoir, dans un accord transactionnel, l'application d'une clause de non-concurrence distincte de celle qui était insérée au contrat de travail. La contrepartie financière peut alors être comprise dans l'indemnité transactionnelle forfaitaire à la charge de la société

Les 2 modes de paiement :

L'employeur peut envisager plusieurs modes de versement de l'indemnité, sous réserve de respecter les éventuelles dispositions conventionnelles.

• Versement unique : payer l'indemnité en une seule fois, au moment de la rupture du contrat.
• Versement périodique : un versement échelonné au cours de la période de non-concurrence, selon un terme mensuel, trimestriel, etc. Ce mode de paiement est préférable car, en cas de violation de la clause par le salarié, l'employeur peut interrompre les versements.

Dates de versement obsolètes : 

• Plus de versement par anticipation. La Cour de cassation a mis fin à cette pratique dans son arrêt du 7 mars dernier. Auparavant, il était admis que l'indemnité de non-concurrence puisse être versée, par anticipation, en cours d'exécution du contrat, à condition que son montant soit déterminé et déterminable. Ainsi l'indemnité pouvait prendre la forme d'un supplément de salaire qui apparaissait distinctement sur le bulletin de paye. L'indemnité de non-concurrence ne peut donc plus être incluse dans la rémunération du salarié, même individualisée clairement dans le contrat de travail ou le bulletin de paye, sous peine de nullité de la clause.
• Plus de versement tardif : verser la contrepartie à l'expiration du délai pendant lequel le salarié est tenu à la non-concurrence n'est plus possible. Ainsi, la clause qui prévoit que l'indemnité, consignée par l'employeur sur un compte bloqué, n'est due qu'à la fin de la période de 3 années de non-concurrence, est illicite

L’employeur peut parfois renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, sous réserve que cela soit prévu dans le contrat de travail, et en respectant la convention collective, qui peut prévoir « que la clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d’un commun accord entre les parties ». Dans ce cas de figure, l’employeur ne peut pas y renoncer unilatéralement…

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Selon vous, de quoi s’occupe un cambiste ?

A – de questions parlementaires
B – d’opérations de change
C – de débroussaillage de forêts
D – de ranger la cambuse
(cambuse : magasin d’un navire contenant des vivres et le vin…)

La bonne réponse est la B : un cambiste est chargé – en général par une banque – des opérations de vente et d’achat de devises.

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Réservez ces dates dès aujourd’hui : la 5ème édition de Planète PME les 23 et 24 Octobre prochain, au Palais des Congrès de Paris
Le site : http://www.planetepme.org

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